مدیریت نیروی انسانی

 

عدم توجه به نیروی انسانی نتیجه‌ای جز انحراف از اهداف و استراتژی‌های سازمان نخواهد داشت. اهمیت دادن به نیروی انسانی، به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و پایه‌ای‌ترین عناصر هر کسب‌وکار، موجب به حرکت درآمدن چرخ‌های آن کسب‌وکار خواهد شد. اهمیت این موضوع به نحوی است که مدیریت نیروی انسانی در کنار استراتژی به عنوان پایه‌های هرم تعالی آپتایم در نظر گرفته شده است.

هر کسب‌وکاری از سه جزء تشکیل شده است:

  • دارایی‌ها (مالی، فکری و فیزیکی)؛
  • فرآیندها (آنچه انجام می‌دهد و چگونگی انجام آن)؛
  • و نیروی کار.

در واقع کسب‌وکار، تعمیم نیروی انسانی است؛ هر آنچه کارکنان وارد کسب‌وکار می‌کنند، بخشی از آن کسب‌وکار می‌شود. با تغییر تنها یک نفر، کل کسب‌وکار تغییر می‌کند. بدون وجود نیروی انسانی، هیچ اتفاقی روی نخواهد داد.

نگهداری و تعمیرات نیز یکی از فرایندهای پیچیدۀ کسب‌وکار است که زیرفرایندهای متعددی را دربرمی‌گیرد. نگهداری و تعمیرات در راستای اطمینان از عملکرد دارایی‌های فیزیکی مطابق انتظار سازمان شما شکل گرفته است. اما، این نیروی انسانی گروه نگهداشت است که کارها را انجام می‌دهد. شرکت‌های پیشرو به اهمیت کارکنان پی برده‌اند و توجه به آن‌ها را در اولویت امور خود قرار می‌دهند.

هزینه جا‌به‌جایی (جایگزینی) نیروی انسانی

شرکت‌های برتری که از ارزش نیروی انسانی خود آگاه هستند، هزینه‌های مرتبط با جابجایی نیروی انسانی را پایین نگه می‌دارند. همچنین این شرکت‌ها خدمات پایداری به مشتریان خود ارائه می‌کنند. هنگامی که نیروی انسانی باانگیزه و خلاق با شرکت می‌مانند، به رشد و گسترش آن کمک می‌کنند. این دسته از نیروی انسانی همواره به دنبال راه‌هایی برای بهبود امور هستند. آن‌ها می‌دانند کار را به چه شکل انجام دهند تا در نهایت و پایان فرایند، مشتریان را راضی نگاه دارند.

نیروی انسانی بی‌انگیزه، غیرخلاق یا ناراحت، هیچ تلاشی برای خشنود نگهداشتن مشتریان نمی‌کند. همچنین بسیاری از آن‌ها سازمان را به سرعت ترک می‌کنند. مدیریت نیروی انسانی باید به‌گونه‌ای انجام شود که جابجایی کارکنان به حداقل ممکن برسد، چرا که این امر بسیار پرهزینه است. اهم این هزینه‌ها عبارت است از:

  • هزینه‌های استخدام؛
  • جایگزینی و آموزش؛
  • کاهش بهره‌وری (در هنگامی است که کارمند جدید زمان صرف می‌کند تا یاد بگیرد چگونه کاری را انجام دهد که کارمند با تجربه قبلی انجام می‌داده است.).

مطابق با بررسی‌های انجام شده این هزینه‌ها، چندین برابر هزینه‌های حقوق و دستمزد سالیانه است.

تغییر در نسل نیروی انسانی

امروز، تغییرات شگرفی در چشم‌انداز اجتماعی ما روی داده است. نیروی انسانی جوان کمتر به سراغ حرفه‌ها می‌روند و به‌جای آن به دنبال فرصت‌های شغلی در بخش فناوری هستند که به‌نظرشان چالش‌برانگیزتر و ارزنده‌تر است. بسیاری از این جوانان دربارۀ چیزهایی آگاهی اجتماعی دارند که نسل‌های قبلی به آن‌ها توجهی نداشتند. این جوانان برای مسئولیت اجتماعی، رشد شخصیتی و پیشرفت ارزش قائل‌اند. درعین‌حال، آن‌ها در پی استقلال و میزان زیادی از خودشکوفایی هستند. مدیریت نیروی انسانی موفق در این نسل با مدیریت نسل پرزایی کاملاً متفاوت است.

نسل پرزایی که بخش عمدۀ نیروی انسانی امروز را تشکیل می‌دهد، به اندازۀ والدین خود بارور نبود و در حال پیرشدن است. برخی از نیروی انسانی این نسل هم‌اینک بازنشسته شده‌اند و بقیه هم به‌زودی بازنشسته می‌شوند. این روند، کسب‌وکارها را با کمبود نیرو برای انجام کارهای همواره روبه‌فزونی مواجه می‌کند. جایگزینی این نسل مسن و ثبت دانش آن‌ها، به یکی از مهم‌ترین چالش‌های استراتژیک مدیریت نیروی انسانی شما بدل خواهد شد.

تغییرات جمعیت؛ محرک تغییر در کسب‌وکار

تغییرات جمعیتی همواره یکی از محرک‌های تغییر در کسب‌وکار بوده است. امروزه، بزرگ‌ترین نگرانی جمعیتی، تعداد روبه‌کاهش کارگران ماهر است. اکنون کارگران ماهر به تعداد کافی وجود ندارند تا کارها را به همان روش متداول انجام دهیم و برترین (و مجرب‌ترین) کارگران ماهر رفته‌رفته بازنشسته می‌شوند. با رفتن این افراد، بخش بزرگی از «حافظۀ شرکت» نیز فراموش می‌شود. صرف ضبط و ثبت دانش آن‌ها کافی نیست و باید بتوانید از این دانش استفاده کنید. جایگزینی این افراد دشوار است، زیرا بازار کارگران ماهر کوچک است. علاوه‌براین، کسانی که جایگزین آن‌ها می‌شوند، دانش یا مهارت‌های آن‌ها را ندارد. برنامه‌های دولت برای آموزش مهارت که زمانی بسیار متداول و واقعاً اثربخش بود، اکنون دیگر اجرا نمی‌شود. شرکت‌های موفق می‌دانند که خودشان باید با این مشکل مقابله کنند؛ هرچند، این کار چندان ساده نیست.

با اینکه نیروی انسانی جایگزین ممکن است بسیار متبحر باشد، اما مهارت‌هایی که کارگران جوان دارند، همیشه مطابق با نیازهای شرکت نیست و تعداد کارگران بسیار اندک است. مهاجرت با میزان تقاضا برای کارگران جدید همگام نیست و این مشکل دیگری را در پی دارد. این مشکل در برخی شرکت‌ها به مرحله‌ای واقعاً بحرانی رسیده است و مدیریت کار مانند اتاق تریاژ اورژانس است. شرکت‌ها برای مقابله با این مشکلات مجبور شده‌اند در کارهای افراد تجدید نظر کنند و راهکارهایی پایدار پدید آورند که اغلب کاملاً متفاوت با راهکارهای سنتی جهت مدیریت نیروی انسانی است.

برای مقابله با مشکلات مرتبط با کاهش نیروی انسانی و محیط کاری پیش‌بینی‌ناپذیر و آشفته، مدیر نگهداشت باید توانایی‌هایی به‌مراتب فراتر از متخصص فنی داشته باشد. این فرد، افزون‌ بر مهارت‌های مربوط به مدیریت نیروی انسانی، باید مهارت‌های اجتماعی نیز داشته باشد. او مربی و مرشدی است که با رفع موانع و تهیۀ منابع به افراد امکان می دهد کارهای خود را تکمیل کنند. مدیر نگهداری و تعمیرات زیرک، افراد را کنترل نمی‌کند، بلکه به آن‌ها می‌گوید چه کاری باید انجام شود و سپس کنار می‌رود. این فرد ریسک‌پذیری منطقی را تشویق می‌کند، به موفقیت پاداش می‌دهد و به مشکلات حمله می‌کند، نه به نیروی انسانی. این مهارت‌های «نرم» از نشانه‌های مدیریت نیروی انسانی نوین و مؤثر نزد مدیر نگهداری و تعمیرات است و هنگام مواجهه با بزرگ‌ترین چالش‌های فعلی، بسیار حیاتی هستند.

مدیریت نیروی انسانی در فرآیند تغییر

همه می‌دانیم که تنها ثابت زندگی، تغییر است. امروزه، شتاب تغییر بیش از همیشه است و تاحدزیادی هم پیش‌بینی‌ناپذیر. در محیط کنونی که مدام در حال تغییر است، هم شرکت‌ها و هم نیروی انسانی با چالش‌هایی روبرو هستند. حتی اگر به تصور خودتان ساکن باشید، بی‌تردید، گرچه شاید به آرامی، در حال تغییر هستید. فناوری، فرآیندها، افراد و چیزهای اطراف شما همیشه در حرکت‌اند. و شما باید با این حرکت و تغییرات همگام شوید تا از رقبا جلوتر باشید. برای بقا در دنیای کسب‌وکار امروزین، تغییر ضروری است.

تاریخ به ما می‌آموزد که استفاده از رویکردهای جزمی برای تغییر، در بهترین حالت، نتایجی ناهمگون و کوتاه‌مدت در پی دارد. امروزه نیروی انسانی را به‌سادگی نمی‌توان جلب این رویکرد کرد. شما نمی‌توانید آن‌ها را به سوی تغییر هدایت کنید و انتظار وقوع آن را داشته باشید. امروزه، باید رویکرد متفاوتی در پیش گرفت. تغییر باید از درون آغاز شود.

برای مدیران نگهداری و تعمیرات تغییرات نشان‌دهنده چالشی بزرگ است. با ترسیم مسیری استراتژیک تا حدی می‌توان بر این چالش فائق آمد. افراد درگیر در مدیریت نگهداری و تعمیرات، یا به‌طورکلی مدیریت، می‌دانند که بی‌میلی نیروی انسانی برای اجرای پروژه می‌تواند آن را از مسیر منحرف کند. بنابراین، دستیابی به استراتژی نگهداری و تعمیرات نیازمند تغییرکردن همۀ نیروی انسانی سازمان است. همۀ کارمندان باید ضرورت تغییر را درک کنند، بپذیرند و مهم‌تر از همه اینکه آن را ملکۀ ذهن خود کنند تا پیشرفت حاصل شود.

سازمان‌ها توسط نیروی انسانی درگیر در فرایندِ تغییر عوض می‌شوند. واداشتن نیروی انسانی به مشارکت، نیازمند دلیلی قانع‌کننده است که اشتیاق آن‌ها را برای تغییر برانگیزد و آن‌ها را به‌سمت چشم‌اندازی مشترک از آیندۀ مطلوب حرکت دهد. همچنین، تحقق این فرایند نیازمند ابزارهایی است. نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که فرآیندها و شیوه‌های جدید بدون صرف زمان، انرژی و پول شکل بگیرند.

برای اطمینان از موفقیت، جزئیات برنامه‌ها و ارزیابی‌های مدیریت تغییر را در برنامه‌های اولیۀ خود بگنجانید. مدیریت تغییر مستلزم تأکیدی مضاعف بر مدیریت نیروی انسانی است؛ موضوعی که در پروژه‌های فنی اغلب نادیده گرفته می‌شود. اجرای بهبود در نگهداشت و مهندسی مستلزم شماری از فعالیت‌های فنی است. فراموش نکنید که بهبودها را نیروی انسانی واقعی انجام می‌دهند که احساس، قضاوت، ترس، آرزو و عاطفه دارند. اگر آن‌ها به‌طورکامل با برنامۀ شما همگام نباشند، اوضاع وفق مراد شما پیش نخواهد رفت.

 

منبع: زمان در دسترس ترجمه دکتر علی زواشکیانی